備受關注的三明市醫(yī)改實施后，醫(yī)院工資如何分配？院長和醫(yī)護人員的工作如何考核？工資如何計算和發(fā)放？周顯葆進行了詳細介紹：

　　一.公立醫(yī)院工資總額制度

　　過去，公立醫(yī)院的收入由檔案工資和醫(yī)療收入構成，和藥品、耗材、檢查化驗等收入密切相關。為了破除公立醫(yī)院逐利機制，三明市通過制定并實施醫(yī)院工資總額制，規(guī)定醫(yī)務人員的收入既不與藥品、耗材收入掛鉤，也不與檢查化驗收入掛鉤。從而遏制醫(yī)務人員多開藥，開貴藥、濫檢查、大化驗和開發(fā)病人的行為。

　　三明施行的醫(yī)院工資總額制度經(jīng)過了幾個階段的發(fā)展，從2013年最初探索到2014-2015年的調(diào)整，2016年再次根據(jù)實施情況進行了改革。目前醫(yī)院工資總額計算方法為：工資總額=保留基數(shù)工資+當年計算工資總額醫(yī)務性收入×計算工資總額醫(yī)務性收入調(diào)節(jié)系數(shù)×院長考核總分數(shù)×1.25（院長考核調(diào)節(jié)系數(shù)）。其中的保留基數(shù)工資主要是對一些虧損、運作不下去的醫(yī)院進行工資性補貼，保證其運行。在四年的實施過程中發(fā)現(xiàn)，檢查費、護理費、手術費和治療費占比相對較高，所以2016年的調(diào)整把床位費和不計費的耗材支出從醫(yī)務性收入中拿了出來。

　　從計算公式中可以看出，醫(yī)院的工資總額和院長的年度考核密切相關，即醫(yī)院工資總額實行院長負責制。其中調(diào)節(jié)系數(shù)1.25是對工資總額進行的修正調(diào)節(jié)，即按80分及格線為基準線進行調(diào)整。每年年終，三明市會對全市22家醫(yī)院進行考核，如果院長考核分低于70分，說明該醫(yī)院管理不到位，不能提供基本醫(yī)療服務，工資總額就要低于基準線，醫(yī)務人員的整體收入也將受到影響。

　　此外，三明還實行了新的財務制度：醫(yī)院收入的90%轉(zhuǎn)入到事業(yè)發(fā)展基金，5%作為職工的福利基金，主要用于醫(yī)院對生病的職工要進行慰問，還有5%給醫(yī)院，作為評優(yōu)，調(diào)動醫(yī)生的積極性。

　　二.院長目標年薪制：最高35萬

　　據(jù)周顯葆介紹，三明市所有二級以上公立綜合醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院院長實行院長目標年薪制，公立?？漆t(yī)院是財政全額撥款，不參加年薪制。按照醫(yī)院等級，三甲、三乙、二甲、二乙醫(yī)院院長目標年薪分別為35萬元、30萬元、25萬元和20萬元。

　　院長的目標年薪是基本年薪和年度績效薪的綜合，每年年終會對院長進行考核。該考核體系包括6大類40小類，采取定性與定量、年度與日?？己讼嘟Y合，從醫(yī)院服務評價、辦醫(yī)方向、平安建設、醫(yī)院管理、醫(yī)院發(fā)展等方面，按百分制對院長進行考核，80分為合格線。院長年薪的計算公式為：院長年薪=年薪基數(shù)+年薪基數(shù)×（考核總分數(shù)%-80%）。

　　舉例來說，如果是三甲醫(yī)院的院長，考評得分是80，那么其年薪就是35萬元，如果考評得分超過80分，每超過1分，工資增加1%，所以會出現(xiàn)院長年薪突破核定年薪的情況。當然也有院長實際年薪低于考核年薪，這是因為三明同時實行了“一票否決”制度。如果在考核中發(fā)現(xiàn)學增或變相虛增門診人數(shù)、拒收病人被舉報查實、發(fā)生重大及以上安全責任事故、院長個人發(fā)生違法違紀行為等情況，院長直接被評定為不合格，其年薪也低于目標年薪。

　　三.醫(yī)生（技師、臨床藥師）目標年薪制

　　從2013年開始，三明實行醫(yī)生、技師、臨床藥師目標年薪制。

　　醫(yī)生的目標年薪由基本年薪和績效年薪兩部分組成，基本年薪參考人事廳公布的所在城鎮(zhèn)崗職工平均工資2-3倍來制定，每高一個檔次高5萬元。其中住院醫(yī)師年薪最高限額為10萬元（2012年當?shù)貚徠焦べY為42299元），主治醫(yī)師15萬元，副主任醫(yī)師20萬元，主任醫(yī)師25萬元，每個檔次中再分設4-6個檔。醫(yī)生的基本年薪全部來自于醫(yī)務性收入，即診察費、護理費、手術治療費等，而藥品耗材、檢查化驗收入和財政投入均不包括在內(nèi)，并且基本年薪的最高限額不允許突破。

　　除了基本年薪之外，對于有特別貢獻的員工，也可以為加薪，即績效年薪。周顯葆舉例稱，2015年一位主任醫(yī)生就獲得了兩次自然科學基金獎，雖然主任醫(yī)師的目標年薪是25萬，但由于獲獎，這位醫(yī)生的年薪拿到了49.2萬。醫(yī)生的績效年薪從需從醫(yī)院的獎勵基金中支出，不能從給醫(yī)院工資總額中支付。

　　周顯葆解釋稱，之所以實行年薪制是為了防止醫(yī)生過度開發(fā)病人和制造病人，此舉可以減少醫(yī)患糾紛、將醫(yī)生收入陽光化。

　　四.全員目標年薪制年薪計算工分制

　　2015年起，三明還將年薪制的對象擴大到全員所有在職人員，實行“全員目標年薪制，年薪計算工分制”。即在全院工資總額制度下，在已經(jīng)實行醫(yī)生（技師）年薪制的基礎上，對全院在職在崗的護理、藥劑、行政后勤人員全部納入目標年薪管理，并通過工分制考核計算來實現(xiàn)。

　　工分考核分為三個方面：基礎工分，由職務、職稱和工齡工分勾陳高比例不得超過30%；工作量工分，以門（急）診人次數(shù)、出院人次數(shù)等組成；獎懲工分，包含醫(yī)療質(zhì)量、幫扶基層、救援任務，患者滿意度、醫(yī)療事故、藥占比等項目。至于如何計算，三明還設計了一個軟件，可以精細化計算醫(yī)生工分。

　　眾所周知，醫(yī)院里兒科和中醫(yī)科是收入較低的兩個科室，但周顯葆表示，自從實行工分制后，兒科醫(yī)生最高年薪能拿到24.96萬，這在過去是不可想象的。

　　經(jīng)過薪酬改革，2015年，22加公立醫(yī)院發(fā)放工資總額達8.95億元，較2011年的3.8億元增長135.53%，效果顯而易見。周顯葆稱，此次薪酬改革的目的就是充分調(diào)動醫(yī)務人員的積極性，回歸到醫(yī)學的本質(zhì)，而不是以盈利為目的。

　　對于其他地區(qū)能否復制三明經(jīng)驗，周顯葆也給出了自己的建議：

　　1.明確各地改革必要性，由于各地情況不同，當?shù)貞鶕?jù)實際情況進行大膽探索；

　　2.明確實行工資總額制度；

　　3.明確不能納入工資總額計算的收入項目。藥品耗材、檢查化驗，這些不僅沒有增加醫(yī)院的收入還會吞噬老百姓的金錢，甚至影響其健康。

　　4.明確醫(yī)務人員收入的上限和下限（底線）。

　　可以肯定的是，三明的薪酬改革并不是一蹴而就，而是經(jīng)過了反復的探索和修改，除了其結果可做借鑒之外，其改革的決心和探索的過程也值得各地學習。