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薪酬制度在醫(yī)療體制中的關(guān)鍵地位

2014-10-13 來源:健康網(wǎng)社區(qū)  標(biāo)簽: 掌上醫(yī)生 喝茶減肥 一天瘦一斤 安全減肥 cps聯(lián)盟 美容護(hù)膚
摘要:從某種程度上講,我國目前醫(yī)療體制的最根本、最深刻的問題,就在于對于公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬扭曲的制度設(shè)計(jì)。

  薪酬制度,在多數(shù)行業(yè)領(lǐng)域中,僅具有管理學(xué)上的意義,是人力資源管理的重要內(nèi)容。但是,由于醫(yī)療行業(yè)獨(dú)特的經(jīng)濟(jì)技術(shù)特點(diǎn),薪酬制度轉(zhuǎn)而成為醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的核心制度安排,具有全局性、戰(zhàn)略性的意義,成為醫(yī)改的核心環(huán)節(jié)、關(guān)鍵任務(wù)。 

 
  醫(yī)療服務(wù)行業(yè)具有如下特點(diǎn):
 
  第一,從要素看,醫(yī)務(wù)人員是最重要的生產(chǎn)要素,具有不可替代性。在醫(yī)療領(lǐng)域,起決定性作用的不是資本、設(shè)備,而是醫(yī)務(wù)人員的臨床思維和技術(shù)能力。這就決定了在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí),對于醫(yī)務(wù)人員重視要遠(yuǎn)高于對資本的重視,人力資源的激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。在絕大多數(shù)國家的醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)中,人員費(fèi)用的比重都在60%以上,有的國家地區(qū)甚至達(dá)到80%左右(1)。
 
  第二,從結(jié)果看,醫(yī)療機(jī)構(gòu)和醫(yī)療體系的整體績效直接受制于甚至決定于醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療服務(wù)的微觀過程(2)。一個(gè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績效,一個(gè)國家或地區(qū)醫(yī)療體系的績效,都是建立在醫(yī)務(wù)人員每一個(gè)醫(yī)療服務(wù)過程的基礎(chǔ)之上,不管是宏觀資源分配的合理性、公平性與可及性,還是醫(yī)療服務(wù)的適宜性、安全質(zhì)量、費(fèi)用,醫(yī)患之間的信任與患者的滿意度,都直接地受制于醫(yī)務(wù)人員的微觀過程。
 
  第三,從過程看,醫(yī)療服務(wù)具有非標(biāo)準(zhǔn)化、個(gè)性化的特點(diǎn),高度的專業(yè)性、高度的不確定性、高度的信息不對稱是其突出特征,難以事先規(guī)定,外部的規(guī)范、監(jiān)督、考核往往難以深入發(fā)揮作用,醫(yī)務(wù)人員的目標(biāo)和內(nèi)部的激勵(lì)自律至關(guān)重要。而醫(yī)務(wù)人員的目標(biāo)和激勵(lì)又受到薪酬制度的深刻影響和塑造。
 
  可以說,醫(yī)務(wù)人員的積極性和醫(yī)療機(jī)構(gòu)的公益性、醫(yī)療體系的公平性、可持續(xù)性,都建基于醫(yī)務(wù)人員薪酬制度之上。
 
  正是因?yàn)榭紤]到薪酬制度的極端重要性,在惜字如金的黨的十八屆三中全會(huì)決定中,才會(huì)第一次將建立適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度作為深化醫(yī)改的一項(xiàng)重要任務(wù)。這是具有深刻洞察和高遠(yuǎn)智慧的決定。進(jìn)一步的推論,之所以在醫(yī)療領(lǐng)域,從國際比較而言,公立醫(yī)院和私立非營利性醫(yī)院廣泛存在,成為醫(yī)療行業(yè)的主要微觀主體,其意義就在于薪酬制度受制于所有制,公立醫(yī)院和私立非營利醫(yī)院制度使政府和社會(huì)可以對于工作于其中的醫(yī)務(wù)人員的薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)與干預(yù),以達(dá)到與患者利益兼容的目標(biāo)(3)。這為解決醫(yī)療領(lǐng)域的所有問題,包括資源配置、費(fèi)用控制、質(zhì)量改進(jìn)、醫(yī)患互信等等,奠定了微觀制度基礎(chǔ)。再進(jìn)一步說,如果建立公立醫(yī)院,又實(shí)施類似于營利性機(jī)構(gòu)的薪酬制度,就患了買櫝還珠的毛病,從根本上丟掉了公立醫(yī)院的制度優(yōu)勢。這正是在我國發(fā)生的事情。
 
  需要加以澄清的,在我國有一個(gè)廣為流傳的誤解,即認(rèn)為醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)勞務(wù)價(jià)值(4)。其實(shí),正確的認(rèn)識是,公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)體現(xiàn)的是政府對公共醫(yī)療服務(wù)的補(bǔ)助程度或者說福利化程度(國際上一般采用成本回收率作為衡量指標(biāo)),薪酬水平才是衡量醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)勞務(wù)價(jià)值的指標(biāo),工資是勞動(dòng)力的價(jià)格這是最基本的常識了。從某種程度上講,我國目前醫(yī)療體制的最根本、最深刻的問題,就在于對于公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬扭曲的制度設(shè)計(jì)。三明醫(yī)改的精髓和意義,就在于正視、重視醫(yī)務(wù)人員的薪酬激勵(lì)問題,并實(shí)現(xiàn)重大的突破(鐘東波、陳奇銳,2014)。
 
  注釋:
 
  (1)我國公立醫(yī)院的人員費(fèi)用占支出的比例一般在20-30%之間,遠(yuǎn)低于國際一般水平。我國香港特區(qū)醫(yī)院管理局人員支出最高時(shí)達(dá)到總支出的80%。
 
  (2)英國《金融時(shí)報(bào)》專欄作家吉蓮·邰蒂(GillianTett)認(rèn)為美國高昂醫(yī)療支出的主要原因在于其醫(yī)生的薪酬制度中蘊(yùn)含的激勵(lì)機(jī)制。美國醫(yī)生多數(shù)屬于自由執(zhí)業(yè)者,約三分之二的醫(yī)生采取“按服務(wù)收費(fèi)”(FFS),與薪金制和“按人頭均攤”的付費(fèi)制度相比,這種方式可能會(huì)激勵(lì)醫(yī)生進(jìn)行可能不必要的、重復(fù)的治療,同時(shí)削弱了醫(yī)生互相合作或分擔(dān)成本的動(dòng)力,從而導(dǎo)致醫(yī)療支出的增加。詳見吉蓮·邰蒂(GillianTett,2013)。
 
 
  (3)梅奧診所的改制提供了一個(gè)絕佳的案例。為了實(shí)現(xiàn)其病人至上、團(tuán)隊(duì)合作的價(jià)值觀,梅奧兄弟將梅奧診所從營利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)改制為非營利性醫(yī)療機(jī)構(gòu),同時(shí)將醫(yī)務(wù)人員的薪酬制度從收入分成制改成了純的薪金制。不改制成非營利性機(jī)構(gòu),薪酬制度的改革就缺乏制度基礎(chǔ)。具體詳見《向世界最好的醫(yī)院學(xué)管理》。
 
 ?。?)這種誤解有其現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ),即在現(xiàn)實(shí)中我國公立醫(yī)院普遍將醫(yī)生個(gè)人收入與醫(yī)院醫(yī)藥收入掛鉤,多收多得,少收少得,因此服務(wù)收費(fèi)與價(jià)值體現(xiàn)建立了直接的聯(lián)系。但是,正如下文所闡述的,這種收入掛鉤的制度在醫(yī)療領(lǐng)域的影響與效果是非常糟糕的。
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