我國公立醫(yī)院改革正在加快推進，公立醫(yī)院薪酬制度的改革被認為是醫(yī)改重中之重。在第九屆中國醫(yī)院院長年會中，以“推到編制圍墻：醫(yī)院人事與分配改革實務(wù)”為主題的分論壇上，北京市醫(yī)改辦原主任韓曉芳、福建省三明市衛(wèi)計委主任包著彬、柳州市人民醫(yī)院院長李寧寧、深圳市公立醫(yī)院管理中心運管部部長徐勇、云南省第三人民醫(yī)院院長邵慶華等參會演講嘉賓，從公立醫(yī)院改革實踐、薪酬績效改革和人事再分配等多方面闡述如何推進醫(yī)改的經(jīng)驗。

　　十八屆三中全會《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》已經(jīng)明確提出要建立適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的薪酬制度，將醫(yī)生薪酬制度改革放到重要位置，公立醫(yī)院改革才能取得實質(zhì)進展，解決醫(yī)患之間突出矛盾。

　　北京市醫(yī)改辦原主任韓曉芳指出應(yīng)當(dāng)把人事薪酬制度改革放在醫(yī)改的突出位置，抓緊推進相關(guān)制度改革。韓曉芳談到公立醫(yī)院人事薪酬制度的改革，是繞不過去的醫(yī)改難題。編制制度的改革的目標應(yīng)該是逐步取消編制制度，未來要以實行全員合同制為先導(dǎo)，使用靈活的合同制用工。公立醫(yī)院未來的人事管理，也應(yīng)該按崗位管理而不是按身份管理。這樣才能夠真正激活人事制度。

　　作為醫(yī)改明星的福建省三明市，市衛(wèi)計委主任包著彬在談到被“逼”出來的三明醫(yī)改時表示，三明人事分配制度的改革使醫(yī)生年薪制不是大鍋飯。三明市醫(yī)生年薪制與院長年薪制同步推出，醫(yī)生年薪制的目標是將醫(yī)務(wù)人員的工資提升至社會平均工資的3至5倍左右。在年薪制下，院長和醫(yī)生之間不再是利益共謀體，而是相互制約的關(guān)系。三明的年薪制并不設(shè)置完全固定的年薪，實際上是目標年薪制，醫(yī)生必須努力工作，依據(jù)考核指標來獲取目標年薪。

　　柳州市人民醫(yī)院院長李寧寧介紹了本院在實踐護士獎金績效改革中的經(jīng)驗。通過護士績效獎金的改革達到打破過去以經(jīng)濟收入來分配獎金的不合理現(xiàn)象，打破以往按身份定收入的弊端，完善獎金分配激勵機制，調(diào)動護士的積極性，穩(wěn)定護士隊伍，提高患者滿意度。

　　作為全國醫(yī)改先行城市，深圳市公立醫(yī)院管理中心運管部部長徐勇以臨床醫(yī)生分層評級制的深圳實踐，向與會嘉賓提到改革現(xiàn)有職稱評聘體系，破除唯職稱論，建立科學(xué)、客觀的臨床醫(yī)生技術(shù)水平評價體系對于調(diào)動臨床醫(yī)生持續(xù)提高技術(shù)水平有著重要意義。

　　山東省千佛山醫(yī)院紀委書記張永征介紹通本院過總結(jié)分析過去成本核算的優(yōu)劣，學(xué)習(xí)借鑒臺灣先進管理經(jīng)驗，結(jié)合醫(yī)院實際，建立了一套以工作崗位、技術(shù)含量、風(fēng)險程度、服務(wù)數(shù)量等業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，以工作效率效益、工作質(zhì)量、患者滿意度等為指標的綜合考核體系，采用了綜合計量和評價的績效分配機制，取得了很好的成效。

　　云南省第三人民醫(yī)院院長邵慶華介紹了本院從2007-2010年在云南省級綜合醫(yī)院中率先探索公立醫(yī)院模式，結(jié)果無結(jié)而終的問題所在。邵慶華指出公立醫(yī)院改革的先決條件，需政府主導(dǎo)、社會參與、體制創(chuàng)新，才能正確探索公立三級醫(yī)院綜合改革之路。

　　作為企業(yè)演講嘉賓的上海京頤科技股份有限公司售前總監(jiān)鐘翠林，提出醫(yī)院改革需要管理創(chuàng)新來迎接外部的挑戰(zhàn)。從管理流程化和利用先進的信息化手段兩個方面，實現(xiàn)幫助醫(yī)院解決管理問題的應(yīng)用。