小規(guī)?？谇辉\所如何突破發(fā)展瓶頸

　　小規(guī)模的牙科門診從數(shù)量上來講占到牙科機構(gòu)數(shù)量的80%以上，處在我們這個行業(yè)的塔基位置，是我們這個行業(yè)的中堅力量，本文獻(xiàn)給在基層艱辛創(chuàng)業(yè)的朋友們。

　　對于小規(guī)模的牙科門診來講，很多都是創(chuàng)業(yè)初期靠比較好的歷史機遇與自己實干走到今天的，門診隨著市場環(huán)境的不斷變化遇到的發(fā)展問題與創(chuàng)業(yè)初期比有了很大的不同，很多牙科遇到了諸如員工管理問題，門診規(guī)劃問題，市場容量問題，營銷問題等，如何應(yīng)對變化的市場并在變化的市場中快速發(fā)展，成為大家普遍關(guān)注的問題。

　　最近兩年，在我們做牙科經(jīng)營管理診斷業(yè)務(wù)的過程中，大家遇到的發(fā)展瓶頸集中在員工激勵，培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，門診發(fā)展規(guī)劃設(shè)計等三類問題，這三個方面的問題能否得到有效的解決，決定著門診是否能夠躍上一個新的發(fā)展平臺：

　　下面就大家遇到的這幾個普遍問題，簡要介紹一下如何突破的方法。

　　一、用好員工激勵這個管理杠桿

　　激勵員工的工作積極性是牙科門診的核心工作，激勵是最能激發(fā)人斗志，挖掘潛力，提高執(zhí)行力的有效工作方法。一般情況下，激勵可以是有形的，也可以是無形的。針對于不同的牙科門診的現(xiàn)實情況，可以分階段的采取不同的激勵措施。

　　首先，對于業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵問題，一般有兩種情況，第一種是他們有自己的想法，希望有一個更好的平臺來發(fā)揮自己的聰明才智。對他們的激勵可以有以下幾種形式：一是可以從職位上來體現(xiàn)，讓他們擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任；二是從薪酬上體現(xiàn)，在保障固有收入的同時，加大與業(yè)績的掛鉤；三是給他們做好職業(yè)規(guī)劃，包括更高級別的外派培訓(xùn)，成為門診的股東等。

　　第二種情況，新招聘的門診員工，如果是剛走進(jìn)社會，業(yè)務(wù)經(jīng)驗不足的新畢業(yè)生，對于這類技術(shù)人員在激勵上不需要太多，多鼓勵他們；如果是從其他門診跳槽過來的，這類技術(shù)人員跳槽的原因一般有不滿原來門診的薪酬，不滿門診的老板，不滿工作環(huán)境等，那么到了新的環(huán)境，他們肯定要先適應(yīng)，之后才能談發(fā)展。在實物激勵上不易過多，但要多給他們機會。

　　從另外一個角度講，員工激勵分為物質(zhì)的和精神的兩個方面，物質(zhì)的是指薪酬，培訓(xùn)進(jìn)修機會等能夠看的見的收益，精神的是指榮譽和尊重，這兩個方面只要做好，員工的穩(wěn)定性一定會增強，這是牙科門診發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　二、走培訓(xùn)系統(tǒng)構(gòu)建工作

　　培訓(xùn)不是大規(guī)模牙科門診和口腔醫(yī)院的專利，小的牙科門診更應(yīng)該加強培訓(xùn)。首先要說明的是培訓(xùn)不只是聽聽課，做做筆記，或者找個老師來講，對于小規(guī)模的牙科門診來講，培訓(xùn)更多的是一種相互地交流和學(xué)習(xí)，那么，怎么做呢？我們公司一般建議通過以下幾種方式：一是利用每天的早會進(jìn)行培訓(xùn)，可以是對工管理者的工作的總結(jié)，對客戶反饋的新問題的解決辦法，也可以是其他的牙科門診的新穎的技術(shù)操作方法引進(jìn)與學(xué)習(xí)等，當(dāng)然也要鼓勵員工把自己的經(jīng)驗分享給大家；二是每周的互動培訓(xùn)，堅持每周抽出2個小時時間，時間可以安排在下午下班后或者晚上進(jìn)行，把每周在門診接診過程中遇到的問題和解決辦法做經(jīng)驗分享，對于疑難問題，大家進(jìn)行討論解決。三是每月或者兩個月可以請行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀技術(shù)人員和管理人員為員工講課，這樣首先提高員工的理論水平，其次增強了員工理論與實踐的結(jié)合，引發(fā)他們的深層思考。

　　培訓(xùn)是員工成長的催化劑，只有堅持下去，小規(guī)模牙科門診的成長才會更快。在培訓(xùn)的過程中，實際上也是向員工講授門診服務(wù)理念的過程。

　　三、做好門診發(fā)展規(guī)劃是門診的基礎(chǔ)性工作，可是被很多門診忽略了

　　只有做好門診的發(fā)展規(guī)劃，才能讓老板和員工的目標(biāo)更清晰，作為小規(guī)模的牙科門診，規(guī)劃更不能少，夢想是成長的基因，決定著會發(fā)展成為什么樣的門診，把夢想實現(xiàn)的路徑整理清楚就是一個做門診發(fā)展規(guī)劃的過程。

　　第一是門診服務(wù)項目的定位問題：服務(wù)項目的同質(zhì)化決定了在面對價格競爭時很少有回旋的余地，所以，從開設(shè)門診初期就好做好服務(wù)項目的規(guī)劃與定位問題，回避競爭是最好的參與市場競爭的手段，也就是自己的門診在治療項目設(shè)置上需要有特色，培養(yǎng)自己的獨到優(yōu)勢。

　　第二是市場容量問題：這幾年遇到過很多有夢想，有技術(shù)和管理經(jīng)驗的優(yōu)秀老板，在本地區(qū)做的非常優(yōu)秀，門診規(guī)模，裝修檔次，設(shè)備檔次，員工隊伍等都沒有很大問題，但就是在業(yè)務(wù)收入上無法有大的突破，其實這是市場容量問題，人口數(shù)量，消費結(jié)構(gòu)等決定著本地區(qū)的市場容量，遇到這樣的發(fā)展瓶頸，可以選擇到其他地區(qū)搞連鎖經(jīng)營。

　　第三是員工隊伍的規(guī)劃問題：門診員工不好管理，跳槽頻繁，這中間重要的原因之一就是缺乏對員工的職業(yè)規(guī)劃管理，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理是門診規(guī)劃工作的核心，當(dāng)然這其中也包含老板的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，怎么做員工的職業(yè)規(guī)劃呢？有以下幾個步驟可供參考：一是建立門診內(nèi)部的晉升機制，你只有公平合理的機制才能讓員工有奔頭；二是能力提升計劃，員工只有能力提高了，才可能晉升，這就需要配套的措施，比如培訓(xùn)，開展技術(shù)操作比賽，業(yè)務(wù)收入比賽等；三是員工分紅計劃，達(dá)到一定的業(yè)績目標(biāo)可以參與門診的年度分紅，四是員工長期持股計劃，員工長期持股操作起來涉及很多需要解決的問題，在此就不多講了，有興趣的朋友可以單獨探討；

　　發(fā)現(xiàn)問題是解決問題的前提條件，想突破發(fā)展瓶頸首先需要弄清楚門診存在的問題，門診經(jīng)營管理診斷是必須做的工作，定期給自己的門診經(jīng)營管理工作把把脈是必要的，特別是表面問題背后深層次的問題，比如門診老板的經(jīng)營管理理念與價值觀，管理者改變門診現(xiàn)狀的決心與動力的解決等，這些問題很多時候是無法靠自我解決的，問路才不會迷路，學(xué)會借助第三方的力量是門診快速發(fā)展的捷徑，與專業(yè)的牙科管理機構(gòu)合作也是一種理性的選擇。