普遍低迷的敬業(yè)狀態(tài)是全球范圍內(nèi)的企業(yè)正在面臨的共同挑戰(zhàn)，而敬業(yè)氛圍的塑造起步于對(duì)現(xiàn)狀的考察。脫離開現(xiàn)狀，改善其實(shí)無(wú)從談起，這也是多數(shù)企業(yè)發(fā)起敬業(yè)度調(diào)研項(xiàng)目的初衷。

　　回顧北森五年數(shù)據(jù)，我們對(duì)中國(guó)企業(yè)的敬業(yè)度有了以下發(fā)現(xiàn)，希望能幫大家解決一些問題（文末可下載最全敬業(yè)度報(bào)告）

　　一、敬業(yè)度大拐點(diǎn)：中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)度出現(xiàn)5年以來(lái)首次下降

　　相比于2015年，16年的敬業(yè)度數(shù)值降幅高達(dá)8%。此外，在不同的行為指標(biāo)上，員工狀態(tài)也有所差異。

　　相較于較高的挑戰(zhàn)水平，員工在一家公司長(zhǎng)期留任的傾向會(huì)偏低，平均約為3年。而員工流失的風(fēng)險(xiǎn)，也不僅僅是中國(guó)企業(yè)正在面臨的挑戰(zhàn)。

　　此前，調(diào)研機(jī)構(gòu)Bersin也曾發(fā)布過(guò)自己的結(jié)果，全球約37%的員工正在考慮離職，近6成的員工則明確表示自己有信心在未來(lái)的60天內(nèi)找到一份新工作。

　　二、哪些因素會(huì)影響敬業(yè)度

　　對(duì)于高敬業(yè)度員工而言，又是企業(yè)的哪些方面鼓舞著他們展現(xiàn)敬業(yè)行為？在分析了涵蓋工作回報(bào)、培養(yǎng)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)效能、文化愿景四大方面的20項(xiàng)因素后，北森發(fā)現(xiàn)對(duì)員工敬業(yè)度影響力最高的5項(xiàng)驅(qū)動(dòng)因素分別為：

　　可見，我們已告別了為基礎(chǔ)回報(bào)而工作的時(shí)代。對(duì)于員工而言，大家更多希望自己的工作能與企業(yè)目標(biāo)和使命保持一致，追求工作中的成長(zhǎng)和挑戰(zhàn)。相較于薪資、垂直晉升、資源等，上述因素能更大程度地驅(qū)動(dòng)員工投入到工作角色中。

　　三、員工在敬業(yè)狀態(tài)上是否會(huì)存在差異？各自的關(guān)注點(diǎn)又是哪些？

　　1.層級(jí)越高，越追求工作中的挑戰(zhàn)

　　我們發(fā)現(xiàn)從L1個(gè)人貢獻(xiàn)者到L5高層管理者，隨著層級(jí)的晉升，敬業(yè)水平也隨之上升。盡管L5比L4層級(jí)略有衰減，但幾乎不影響這一整體趨勢(shì)。

　　2.直接上級(jí)對(duì)年輕員工的敬業(yè)水平有直接影響

　　年齡上的敬業(yè)度峰值出現(xiàn)在41-45歲，這也許比通常認(rèn)為的年齡推后了一些。而年輕員工可能由于職場(chǎng)素養(yǎng)尚不成熟，敬業(yè)水平會(huì)稍顯偏低。

　　在進(jìn)一步分析年輕員工的特點(diǎn)后，我們發(fā)現(xiàn)直接上級(jí)會(huì)更加明顯地影響21-25歲員工的敬業(yè)水平，這是與其他群體存在差異性的一點(diǎn)，也是企業(yè)在制定改善計(jì)劃時(shí)，可以考慮的入手點(diǎn)。例如加強(qiáng)年輕團(tuán)隊(duì)的管理者能力建設(shè)，尤其是提升他們?cè)谳o導(dǎo)、反饋等方面的技能，將會(huì)對(duì)年輕員工敬業(yè)度有較好的改善作用。

　　3.人性化管理方式對(duì)高學(xué)歷員工的激勵(lì)效果最好

　　在教育水平上，中國(guó)企業(yè)的員工學(xué)歷普遍為大學(xué)本科，隨著社會(huì)發(fā)展，博士等更高學(xué)歷的員工占比也在呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。而從目前的數(shù)據(jù)看，相較于其他群體，高學(xué)歷員工的敬業(yè)水平略遜一籌。

　　對(duì)于高學(xué)歷員工，敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素也是最有特點(diǎn)的一簇，他們更看重公司賦予的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、對(duì)個(gè)人需求的尊重、同事關(guān)系是否融洽等，若企業(yè)能采用人性化的管理風(fēng)格，將會(huì)更有效地激勵(lì)這一群體。

　　四、如何開展敬業(yè)度調(diào)研?

　　1.初步聚焦問題，獲得真實(shí)的員工反饋

　　在信息開源時(shí)代，問卷設(shè)計(jì)已不再是一件高深的事情，相較于內(nèi)容，參與體驗(yàn)更大程度上決定著企業(yè)能否獲得足夠多的有效數(shù)據(jù)。

　　建議企業(yè)借助海報(bào)、微信、H5等多種形式對(duì)內(nèi)部進(jìn)行宣導(dǎo)，向員工傳遞調(diào)研的意義與價(jià)值，同時(shí)也是打消員工的評(píng)價(jià)顧慮。包括在調(diào)研形式上融入一些新元素，比如游戲化的設(shè)計(jì)，用來(lái)激發(fā)員工的參與意愿。以及關(guān)注一些實(shí)施細(xì)節(jié)，像是面對(duì)如何選取參與者的問題，我們會(huì)建議優(yōu)選全員調(diào)查，因?yàn)槿魏纬闃诱{(diào)查都不足以實(shí)現(xiàn)前者的全面性，且抽樣調(diào)查有可能引發(fā)員工的不公平感。

　　2.挖掘問題原因，開放深入探討

　　基于調(diào)研數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)分析能幫我們了解企業(yè)現(xiàn)狀，但在組織管理上，當(dāng)某一實(shí)踐因素得分偏低時(shí)，是否就意味著我們要大力去進(jìn)行改善？

　　通常，北森建議企業(yè)在獲得基礎(chǔ)數(shù)據(jù)后，分層抽取約30%的員工進(jìn)行焦點(diǎn)小組訪談，尤其關(guān)注具有數(shù)據(jù)特異性的群體，了解隱藏在數(shù)據(jù)下的原因，還原信息全貌。

　　3.行動(dòng)改善，聚焦關(guān)鍵問題

　　這是調(diào)研項(xiàng)目的關(guān)鍵一步，但多數(shù)企業(yè)卻止步于此。上述步驟其實(shí)都是在為行動(dòng)改善做鋪墊，若缺乏后續(xù)的改進(jìn)計(jì)劃，精準(zhǔn)的評(píng)估與分析將失去意義。

　　通常我們建議企業(yè)開展ODP工作坊，以業(yè)務(wù)部門為單位，將管理者集合在一起進(jìn)行討論，結(jié)合調(diào)研數(shù)據(jù)與實(shí)際情況，列出改善方面及具體的行動(dòng)計(jì)劃。當(dāng)然，計(jì)劃內(nèi)容不宜過(guò)多，通常涉及3項(xiàng)因素即可。

　　同時(shí)，HR應(yīng)留意自己在這一環(huán)節(jié)的身份是輔助者，重要的是調(diào)動(dòng)起業(yè)務(wù)管理者的責(zé)任意識(shí)，畢竟員工敬業(yè)度的第一責(zé)任人是業(yè)務(wù)線管理者，而非HR。

　　4.迭代改善持續(xù)傾聽，針對(duì)性復(fù)盤情況

　　傳統(tǒng)思路將調(diào)研視作年度事項(xiàng)，但這種作法已不再適用于當(dāng)下時(shí)代。北森更建議企業(yè)嘗試脈動(dòng)式的調(diào)研方法，即針對(duì)首次調(diào)研提煉出的改善點(diǎn)，形成持續(xù)性地聚焦調(diào)研，比如將調(diào)研周期縮短為半年度。

　　這既是對(duì)行動(dòng)執(zhí)行情況的復(fù)盤，也能幫助企業(yè)不斷聚焦改善重點(diǎn)。當(dāng)然，隨著調(diào)研內(nèi)容的聚焦，問卷在設(shè)計(jì)上也應(yīng)更具針對(duì)性，調(diào)研維度是否能拆解出更細(xì)致的內(nèi)容，是企業(yè)在后續(xù)設(shè)計(jì)上需要關(guān)注的方面。

　　其實(shí)，員工參與意愿與管理者實(shí)用感受，這既是調(diào)研項(xiàng)目面臨的難點(diǎn)，也是企業(yè)的核心訴求，如果我們能在設(shè)計(jì)實(shí)踐中把握住這一核心，調(diào)研項(xiàng)目的效果自然有所保障。